PDCA: Tối ưu hóa hành vi nhân sự thực thi mục tiêu của tổ chức

Số hóa PDCA: Trong quản trị doanh nghiệp và trở thành “Cây đũa thần” cho Tối ưu hóa hành vi nhân sự thực thi Mục tiêu của tổ chức

Chắc hẳn thuật ngữ PDCA không còn xa lạ với cộng đồng chủ doanh nghiệp Việt trong việc phục vụ mục đích quản trị doanh nghiệp hiệu quả. P-D-C-A là viết tắt của 04 chữ cái: Plan – Do – Check – Action, chúng ta thường nghĩ rằng mình hiểu hết ý nghĩa “nổi” của ngôn từ, tuy nhiên “ý tại ngôn ngoại” đúng với trường hợp 04 chữ cái trong PDCA. Đằng sau những chữ cái tưởng chừng như dễ hiểu lại là rất nhiều những khái niệm, quy trình và công cụ tuyệt vời- được ví như “cây đũa thần” giúp giải bài toán quản trị doanh nghiệp một cách đơn giản và hệ thống, vốn tưởng chừng như rất hóc búa với các chủ doanh nghiệp.

Không thể phủ nhận, con người chính là nhân tố tạo ra cơ sở vật chất, cấu thành nên tổ chức, cộng đồng, xã hội và vì vậy “nhân sự” là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp và ngày nay doanh nghiệp ngày càng nhận thức được rõ hơn tầm quan trọng của nhân sự.

Tuyển được nhân sự phù hợp về cả năng lực, thái độ đã không phải là một điều dễ dàng mà bài toán về quản lý nhân sự & sử dụng nhân sự tối ưu lại càng khó vì biến số nhân sự luôn thay đổi.

Điều tuyệt vời mà PDCA mang lại chính là giải quyết được vấn đề cốt lõi trên, giúp mở khóa cho bài toán quản trị tìm thấy lối đi.

Vậy PDCA hỗ trợ việc quản trị nhân sự tối ưu như thế nào?

PDCA được định nghĩa bao gồm một chuỗi các hoạt động khép kín Plan – Do – Check – Action được tiến hành liên tiếp và xoay vòng không ngừng nghỉ nhằm liên tục cải tiến các hành vi để nâng cao chất lượng, cụ thể ở đây là việc quản lý và sử dụng nhân sự hiệu quả.

• P – Plan (Lên kế hoạch): PDCA định nghĩa rõ ràng để lên kế hoạch, chủ doanh nghiệp cần thiết lập mục tiêu & đánh giá mức độ ưu tiên của mục tiêu, từ đó liệt kê các công việc cụ thể & kết hợp với yếu tố nhân sự, từ đó lập nên kế hoạch hành động chi tiết.
• D – Do (Hành động): Thực hiện công việc được nhắc đến ở mô hình này không chỉ đơn giản là “triển khai” mà nhấn mạnh đến việc “liên tục cập nhật tiến trình” thực hiện theo kết hoạch của các nhân sự (Từ thời gian dự kiến, thời gian thực tế hoàn thành công việc, tỷ lệ hoàn thành công việc,…). Từ đó, tất cả những quá trình hoạt động của nhân viên đều được lưu lại cụ thể và chi tiết.
• C – Check (Kiểm tra): Khi công việc của nhân sự được cập nhật liên tục tại bước hành động thì người quản lý/ nhà lãnh đạo có thể đánh giá kết quả dựa vào các số liệu nghiên cứu, tổng hợp được từ đó nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể đánh giá được tỷ lệ hoàn thành mục tiêu của tổ chức trong bức tranh toàn cảnh.
• A – Action (Điều chỉnh): Dựa vào những kết quả đánh giá và phân tích về năng lực làm việc của nhân viên ở bước Do, cấp quản lý & người lãnh đạo có thể đưa ra những giải pháp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực con người trong tổ chức và hướng đi mới cho doanh nghiệp. Khi có những sự cải tiến này, mô hình cũng nhấn mạnh người lãnh đạo cần phải triển khai mạnh truyền thông nội bộ để nhân sự thích nghi được với những sự thay đổi mới.

Tiếp đó, quy trình PDCA lại được tái diễn ngay sau bước “Action” của giai đoạn trước.

Điểm quan trọng của mô hình PDCA là mô hình này triển khai dựa trên những số liệu, báo cáo, phân tích xác thực, cụ thể để nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về lộ trình triển khai các hoạt động hướng đến mục tiêu của nhóm nhân sự, của từng nhân sự, từ đó đưa ra được những đánh giá chính xác, có cơ sở để phân bổ & sử dụng nguồn lực tối ưu.

Có rất nhiều chủ doanh nghiệp đau đầu với bài toàn “mang lại sự công bằng” cho nhân viên à PDCA chính là câu trả lời cho bài toán đó với những đánh giá không dựa trên “cảm xúc cá nhân” mà dựa trên những chỉ số xác thức.

Vậy các chủ doanh nghiệp đã nắm trong tay công cụ PDCA để áp dụng quản trị nhân sự và sử dụng nhân sự tối ưu cho tổ chức của mình?

Hãy comment “TÔI MUỐN” để TIVA chúng tôi hiểu được các bạn cần và khởi động dự án “Chuyển giao tri thức” về cây đũa thần PDCA cho chủ doanh nghiệp!